X理論與改善合伙所內(nèi)部關(guān)系

　　一、改善合伙人與員工關(guān)系的必要性

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使得以人本管理為中心的管理方式日趨重要，而保持良好的上下級(jí)關(guān)系，已被視為充分調(diào)動(dòng)人的積極性的重要途徑。對(duì)于合伙制會(huì)計(jì)師事務(wù)所而言，改善和處理好上下級(jí)關(guān)系，特別是合伙人與員工之間的關(guān)系的必要性似乎尤為突出，這主要是由合伙制事務(wù)所的特點(diǎn)決定的。

　　首先，合伙制事務(wù)所的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)是統(tǒng)一的。從合伙人的角度看，一方面，合伙人既是所有者又是管理者，由于利益的直接相關(guān)性以及可能造成的專業(yè)化管理的低水平，他們往往只注重強(qiáng)制性監(jiān)督等顯性的管理手段，而對(duì)保持內(nèi)部良好的上下級(jí)關(guān)系缺乏通盤考慮，另一方面，由于合伙人利潤(rùn)分享程度較高，這種制度安排會(huì)刺激所有者更高水平地逃避責(zé)任，侵害員工的利益，造成雙方關(guān)系的緊張，從而不利于事務(wù)所的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。從員工的角度看，在員工對(duì)監(jiān)督有抵制情緒的假設(shè)下，剩余利益與合伙人的直接對(duì)等性導(dǎo)致員工對(duì)合伙人監(jiān)督的動(dòng)機(jī)抱有偏見(jiàn)，因而更容易對(duì)其監(jiān)督產(chǎn)生反感，在這種情況下，合伙人與員工關(guān)系改善方式的綜合運(yùn)用對(duì)提高事務(wù)所的經(jīng)營(yíng)效益似乎更加有效。

　　其次，與一般企業(yè)相比，事務(wù)所員工從事的是一種復(fù)雜勞動(dòng)，需要扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，從這個(gè)意義上講，事務(wù)所人力資本所占比重較大，能否對(duì)其有效利用直接決定著事務(wù)所的興衰。員工的勞動(dòng)成果是一種服務(wù)，隱性程度高，因而其工作業(yè)績(jī)難于衡量，從契約理論的角度看，合伙人與員工之間合同的不完全程度更高，這使得合伙人利用“明示條款”進(jìn)行簽約的有效性減弱，處理好與員工的關(guān)系能夠在較大程度上彌補(bǔ)這一缺陷。

　　二、從X效率理論看改善雙方關(guān)系

　　從管理學(xué)中X理論(也稱X效率理論)的角度講，要處理好合伙人與員工的關(guān)系，就是要使雙方的效用水平達(dá)到各自滿意的程度，也就是說(shuō)，既要使員工工作的努力程度達(dá)到合伙人滿意的水平，又要使員工的滿足程度得到有效的保證，這使得分析影響員工工作努力程度和滿足程度的因素以及二者的相互關(guān)系成為必要。

　　1.理性程度與人格傾向和壓力

　　作為管理者和所有者，合伙人最關(guān)心的莫過(guò)于員工的工作業(yè)績(jī)，而工作業(yè)績(jī)是與個(gè)人努力程度直接相關(guān)的。按照X效率理論，努力程度又是個(gè)人理性決策的結(jié)果，而個(gè)人的理性程度首先要受相互沖突的兩種人格傾向的影響。一種是“超我功能”，它使人堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格要求自己，做事時(shí)十分注重細(xì)節(jié)，努力追求極大化，這種傾向代表一種“理性的自我”的人格，“約束自己”就是這個(gè)超我功能。另外一種則是本能地不受約束，做事時(shí)使用“松散的”程序，不注重細(xì)節(jié)，即試圖擺脫約束。這種傾向被稱為“本我功能”。

　　此外，個(gè)人理性程度的選擇還要受“壓力”的影響。在通常情況下。隨著壓力的增加，一個(gè)人為了達(dá)到自身人格傾向的平衡，會(huì)提高其理性程度，但這種提高的幅度并不是始終如一的，而是隨著壓力的逐漸加大而漸趨減少。因?yàn)槔硇詫?duì)于兩種人格傾向滿足的性質(zhì)和程度是不同的。理性程度的增加會(huì)提高超我傾向的滿足度，但同時(shí)會(huì)減少本我傾向的滿足度。在壓力剛開(kāi)始增大時(shí)，理性程度的單位提高所帶來(lái)的“超我滿足”的上升幅度要遠(yuǎn)大于“自我滿足”的下降幅度，即兩者的差距較大，在自身效用最大化的假設(shè)下，個(gè)人總會(huì)將其理性程度調(diào)增至一個(gè)均衡狀態(tài)。由于上述的“差距”較大，要達(dá)到均衡狀態(tài)的理性調(diào)增幅度也較大。但隨著壓力的不斷增加，上述的“差異”會(huì)逐漸減小，從而理性的調(diào)增速度漸趨減小，直至某一點(diǎn)上，壓力的繼續(xù)增大不會(huì)再提高個(gè)人的理性程度，甚至在人們對(duì)壓力(特別是外部壓力)有抵觸情緒的假設(shè)下，壓力增加到一定程度后，個(gè)人的理性程度會(huì)隨著壓力的繼續(xù)增加而下降。

　　2.努力程度、滿足程度與“惰性區(qū)域”

　　在既定人格傾向下，個(gè)人為實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化，總能自發(fā)地調(diào)節(jié)理性與壓力的組合，以達(dá)到一種均衡，進(jìn)而其努力程度也得到相應(yīng)的調(diào)整。但事實(shí)上，這種調(diào)整既不會(huì)特別迅速，也不會(huì)十分準(zhǔn)確。對(duì)此，X效率理論認(rèn)為，由于個(gè)人在決定付出多大努力時(shí)，并不總是完全理性的，即個(gè)人并不總是精心測(cè)度不同努力的成本和收益，加之人們認(rèn)識(shí)能力有限，對(duì)超出一定“差異閾限”的變化量才能有效感知，因而個(gè)人努力程度存在一個(gè)“惰性區(qū)域”，這一區(qū)域?qū)嶋H上是一個(gè)相對(duì)不變的平頂區(qū)�？梢钥闯觯瑢�(duì)于員工來(lái)說(shuō)這里是其努力水平選擇的最佳區(qū)域。另一方面，既然這一區(qū)域內(nèi)員工的努力程度可以在其滿足程度變化不大的情況下有較大幅度的改變，合伙人如果知道員工的惰性區(qū)域，就可以在與員工不產(chǎn)生摩擦的情況下使其達(dá)到最大的努力水平。

　　3.上級(jí)對(duì)員工努力程度和滿足程度的影響

　　我們可以把上級(jí)對(duì)員工的影響分為三類：首先，上級(jí)的存在會(huì)對(duì)員工造成壓力，如前所述，在正常情況下，壓力的存在會(huì)提高個(gè)人的理性程度，從而提高其努力程度，其結(jié)果表現(xiàn)為SE曲線向右平移；其次，上級(jí)的稱贊和獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使員工在其他條件不變時(shí)，得到更大的滿足，其結(jié)果使SE曲線上移；第三，在有上級(jí)壓力的情況下，員工工作的自主性減弱，從而他們會(huì)因自己不能作主而感到不適，其努力程度和滿足水平都會(huì)有所下降，結(jié)果使SE曲線向左下方移動(dòng)。上述三種因素力量的對(duì)比最終決定了SE曲線移動(dòng)的方向和幅度，進(jìn)而會(huì)帶來(lái)惰性區(qū)域的改變，很顯然，對(duì)于合伙人而言，SE曲線向右移動(dòng)的幅度越大越好，因?yàn)檫@意味著員工惰性區(qū)域的右移和努力水平的提高，而員工則希望該曲線盡量上移。

　　三、改善合伙人與員工關(guān)系的思路

　　要處理好合伙人與員工的關(guān)系，就是要使雙方的效用達(dá)到各自滿意的程度，使員工工作的努力程度和滿足水平使雙方都感到滿意，也只有這樣雙方才能達(dá)到博奕的最佳結(jié)局。

　　筆者認(rèn)為，合伙人在進(jìn)行適度監(jiān)督的前提下，更應(yīng)注重以激勵(lì)方式調(diào)動(dòng)員工積極性，這樣才能與員工保持良好的關(guān)系。下面就監(jiān)督和激勵(lì)，特別是激勵(lì)對(duì)上述因素的影響進(jìn)行具體分析。

　　1.監(jiān)督。它是一種外部壓力(b)，即它可以提高壓力程度，進(jìn)而提高理性程度，最終使員工更加努力，也即會(huì)使合伙人更加滿意，因此適度的監(jiān)督是必要的。但另一方面，過(guò)大的壓力也會(huì)導(dǎo)致理性程度的降低，并且如圖所示，這種單純的壓力會(huì)使員工的自主性減弱，進(jìn)而降低員工的效用。此外，事務(wù)所合伙人與員工之間契約的不完全性較強(qiáng)，員工的工作是很難進(jìn)行有效監(jiān)督的，加上員工對(duì)監(jiān)督的偏見(jiàn)，合伙人對(duì)監(jiān)督要慎重行事。

　　2.激勵(lì)。這里所講的激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和感情激勵(lì)三個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)是傳統(tǒng)人本管理中X理論所主張的主要的激勵(lì)方式，誠(chéng)然，物質(zhì)激勵(lì)是必要的，特別是在員工的生活水平比較低的情況下，這種方式更具重要性，但隨著人們物質(zhì)生活水平的提高以及理論的相應(yīng)發(fā)展，在“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)下，人是有智慧而且有責(zé)任心的，他們追求挑戰(zhàn)性和有意義的工作，從事這些工作并取得成功將會(huì)產(chǎn)生內(nèi)在的精神上的滿足。因此，管理工作的重點(diǎn)應(yīng)在于如何使工作變得更有意義，這就是精神激勵(lì)。感情激勵(lì)是以個(gè)人與個(gè)人之間的感情聯(lián)系為手段的激勵(lì)模式，它通過(guò)感情溝通影響和調(diào)節(jié)人的認(rèn)知過(guò)程，協(xié)調(diào)社會(huì)交往和人際關(guān)系，使人處于信任、親密的環(huán)境中，從而得到巨大的滿足，溝通思想式、排憂解難式、慰問(wèn)家訪式、交往娛樂(lè)式等都屬于感情激勵(lì)。顯然，具有三方面內(nèi)容的激勵(lì)可以直接對(duì)上圖中的因素(d)和(e)起作用，從而提高員工生理上和心理上的滿足度。同時(shí)，從表面上看，激勵(lì)似乎并沒(méi)有對(duì)員工的努力程度產(chǎn)生影響，但事實(shí)上，激勵(lì)雖然不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生多大的外部壓力，但它卻會(huì)形成一定的自我壓力(a)。因?yàn)槿耸怯懈星榈�，不管你給予他物質(zhì)的、精神的、還是感情的“獎(jiǎng)勵(lì)”，出于情感平衡的需要，他會(huì)在內(nèi)心產(chǎn)生一定的自我壓力，最終以提高理性程度和努力程度來(lái)得到解脫。另一方面，對(duì)工作出色的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)使員工產(chǎn)生一個(gè)心理預(yù)期，即如果自己工作好的話，將會(huì)得到上級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)，這同樣會(huì)使他們產(chǎn)生自身壓力，從而提高自己的努力程度。而人格傾向(c)在通常情況下是較為穩(wěn)定和不易改變的，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，它會(huì)受長(zhǎng)期存在的外界因素的影響。持續(xù)的激勵(lì)，特別是精神激勵(lì)和感情激勵(lì)會(huì)影響和改變個(gè)人的人格傾向，使其超我功能增強(qiáng)，自我功能相對(duì)下降進(jìn)而其努力程度也會(huì)提高。并且，需要指出的是，這種努力水平的提高是個(gè)人超我功能增強(qiáng)的結(jié)果，因此，它同樣能提高員工自身的效用。